Atitit 红米领导内训书系 以奋斗者为本 Motorola公司人力能源管理纲要 attilax读后感

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Atitit  HUAWEI领导者内训书系 以奋斗者为本 魅族集团人力财富管理纲要 attilax读后感

 

 

 

序 言
上篇:价值创制、评价与分配
率先章 全力开创价值
1.1 围绕价值创建进行人力财富管理
1.1.1 什么是市值
1.1.2 活下来是商户的硬道理
1.1.3 集团的满贯活动都应导向商业成功
1.2 价值创设的来源于
1.2.1 唯有客户成功,才有BlackBerry的打响
1.2.2 价值成立的辩证关系
1.3 价值创制的要素
1.3.1
麻烦、知识、集团家和基金联合创制了Nokia集团的上上下下市值
1.3.2 劳动
1.3.3 知识
1.3.4 企业家
1.3.5 资本
1.4 价值创制的知识帮忙
1.4.1 以奋斗者为本
1.4.2 胜则举± 相庆,败则拼死相救
1.4.3 "狼性"
1.5 价值成立的两个轮子
1.5.1 管理首先,技术第2
1.5.2 以客户为大旨和以技术为主导要"拧麻花"
1.6 摆脱四个依靠
1.6.1 摆脱对技术的看重性,对开销的依靠,对红颜的依靠
1.6.2 从自然王国到自由王国
其次章 正确评价价值
2.1 价值褒贬的导向与 则
2.1.1 义务结果导向
2.1.2 进献导向
2.1.3 商业价值导向
2.1.4 出色重点、抓首要争辩 则
2.1.5 分级、分类 则
2.1.6 向目的倾斜 则
2.2 价值褒贬的主意与标准
2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎峙
2.2.2 围绕集团战略目标解码,不可以各机构孤立地树立KPI目的
2.2.3 进献超越资本
2.2.4 人均效益提高的根基是行得通增进
2.3 价值褒贬的误区
2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和其中公关付酬
2.3.2 费劲的无效力动
2.3.3 产品开发的技术导向
2.3.4 长官导向
2.3.5 以考试定级
其三章 合理分配价值
3.1 价值分配的指引方针
3.1.1 向奋斗者、进献者倾斜
3.1.2 导向冲锋
3.1.3 不让雷锋吃亏
3.1.4 利出一孔
3.1.5 保险公司的可持续发展
3.1.6 促进集体的平衡发展
3.1.7 避免高薪资、高福利对商厦的威逼
3.2 正确处理价值分配中的龃龉
3.2.1 凝聚与耗散
3.2.2 集团与便宜攸关者
3.2.3 个体与集体
3.2.4 短时间与长时间
3.2.5 刚性与弹性
3.2.6 平衡与打破平衡
3.2.7 劳动与开支
3.2.8 劳动者与奋斗者
3.2.9 历史贡献者与当前进献者
3.2.10 公平与频率
3.2.11 公平的相对性与相对性
3.2.12 期望与现实
3.3 价值分配政策
3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系
3.3.2 发展机会的分红向奋斗者和成功社团倾斜
3.3.3 种种 济利益的分红要显示各自的酬劳稳定
3.3.4 薪给分配举行"以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪"
3.3.5 奖金分配要打破平衡,向高绩效者倾斜
3.3.6 福利改良要防备高福利对企业以后的威迫
3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划
下卷:干部政策
第⑥章 干部的重任与义务
4.1 干部要担负起公司文化和历史观的承受
4.1.1 以客户为基本,以奋斗者为本,长时间劳碌奋斗,坚定不移自作者批评
4.1.2 继承者必须认可集团的主干价值观,并持有自作者批评精神
4.1.3 领导者最爱戴的才干就是影响文化的能力
4.2 洞察客户必要,捕捉商业机会,抓业务压实
4.2.1 干部要贴近客户,倾听并牢牢抓住客户须求
4.2.2 效益进步的功底是实惠加强
4.2.3 唯有敢于胜利,才能善于胜利
4.3 指引团队完成社团目的
4.3.1 职业管理者以已毕公司目的为己任
4.3.2 在负责扩展义务的机关,形成"狼狈社团"
4.3.3 制造能卓有功用激发团队战斗力的条件,让我们努力
4.3.4 指引团队斗争历程中,做到用兵狠、爱兵切
4.3.5 用内心之火和动感之光点燃全部职工的自信心
4.4 有明晰的主攻方向,抓首要抵触
4.4.1 干部最重点的是要有清晰的干活主旋律
4.4.2 抓住首要冲突和争辨的要害方面
4.4.3 在持续立异中前进
4.5 站在大局立场,不断革新端到端的业务流程
4.5.1 集团管理的靶子是流程化的团社团建设
4.5.2 公司间的竞争,说穿了就是管理竞争
4.5.3 小改进,大奖励;大建议,只鼓励
4.5.4 压实职业化管理,下跌内部运营资金
4.6 开展团队建设,辅助上边成长
4.6.1 首脑就是劳务
4.6.2 发现人才,作育人才
4.6.3 均衡开展集体建设,抓短木板
4.6.4 不下情面举行保管的人士不是好干部
4.6.5 要改成不难冷酷对待下级的风格
第④章 对人士的必要
5.1 干部要长久奋斗
5.1.1 人力财富体系要导向冲锋,要让部队不断去斗争
5.1.2 干部要聚焦在办事上
5.1.3 大家腐败最紧要的变现就是惰怠
5.2 要有敬业精神和献身精神
5.2.1 考核干部,要看奋斗意志,要看干劲,无法光看技术
5.2.2 干部要敢于担当
5.2.3 干部建设的着力难题是做实
5.3 用人五湖四海,不 帮结派
5.3.1 锲而不舍公共地谈论干部,集体地采用干部
5.3.2 团结全体能够团结的人
5.4 不断革新思想方式,恰当把握开放、妥 、灰度
5.4.1 开放、妥 的首要,是何等控制好灰度
5.4.2 六人行必有我师
5.5 实事求是,敢讲真话,不捂盖子
5.5.1 反对唯唯诺诺,急流勇退
5.5.2 持之以恒对事负责
5.6 以身作则,不断升级本身的职业化水平
5.6.1 吃苦在前,享乐在后,冲锋在前,退却在后
5.6.2 关注制度建设,在制度规范下积极履行职分
5.7 要有自作者批评精神
5.7.1 唯有具有自小编批评的人,才能容天、容地、容人
5.7.2 闻过则喜,坚实干部的民主作风建设
5.8 保持危害意识,惶者生存
5.8.1 高科学和技术公司过去的打响,往往是失利之母
5.8.2 让高层有义务感,让中层有危害感,让基层有饥饿感
5.9 个人利益听从社团利益
5.9.1 干部要以大局为重
5.9.2 无私才能无畏
5.9.3 耐得寂寞,受得委屈,驾驭灰白
第④章 干部的挑选与计划
6.1 猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡
6.1.1 百折不回从有成功实践 验的人中选取干部
6.1.2 机关干部必须到海外去陶冶
6.1.3 赛马文化,选取干部要重成绩,竞争择优
6.2 优先从中标协会中采纳干部
6.2.1 出战表的地点,也要出人才
6.2.2 要打造起一大群敢于抢滩登陆的斗士
6.3 优先从主攻战场、一线和困难地区选用干部
6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部
6.3.2 选用干部第二选的是干劲
6.3.3 以全球化的视野采用干部
6.4 优先从影响集团长时间发展的重点事件中观测和采纳干部
6.4.1 集团为主员工必须在重大事件中表现出分明立场
6.4.2 选取那几个有工作权利感的人当做大家的事体宗旨
6.5 用人所长,不求全责备
6.5.1 优点良好的人往往缺点也很良好,审视其缺点时要看主流
6.5.2 不拘一格降人才
6.5.3 采纳干部不是为了为难,而是为了攻山头
6.5.4 既强调有社会权利感的人,也协助个体有成就感的人
6.6 干部采用的要紧行为正式
6.6.1 品德与风格是人士的身价底线
6.6.2 绩效是须要条件和分水岭,茶壶里的饺子大家是不认可的
6.6.3 领导力素质是干部指引团队持续取得高绩效的紧要性行为
6.7 干部安排的为主 则
6.7.1 基于业务发展设计,保险应战部队干部编辑完结
6.7.2 优质能源向优质客户倾斜
6.7.3 依照公司定位和老干部优势,合理部署干部
6.7.4 不虚位以待,先立后破,小步快跑
6.7.5 正职与副职的安插要有例外的拔取标准
6.7.6 控制专职与副职数量
6.7.7 均衡配置干部,立异短木板
6.7.8 同等条件下,优先挑选任用女干部
6.8 干部要能上能下
6.8.1 干部不是毕生制
6.8.2 大浪淘沙,集团不迁就任哪个人
6.8.3 将倒数一位淘 融入平常绩效考核工作种类
6.8.4 烧不死的鸟是金凤凰
第⑧章 干部的运用与管理
7.1 干部的考核与鼓舞
7.1.1 持之以恒义务结果导向
7.1.2 绩效革新,自个儿和友爱比
7.1.3 正向考绩与逆向考事结合
7.1.4 绩效考核结果要了解
7.1.5 在职责、待遇和升级换代机会上向前方倾斜
7.2 干部的分权管理
7.2.1
建立分权制衡和恫吓系统,使老干部既可松开手脚开展工作,又不私下
7.2.2 三权分立,分权制衡
7.2.3 放权与加大监督力度是多少个车轱辘,都得并行地运维
7.3 干部的督查
7.3.1 干部监督的导向:惩前毖后,治病救人
7.3.2 坚决反对中高层干部的贪污腐化
7.3.3 要靠制度养廉
7.3.4 与Samsung文化不融合,牢骚怪话尤其多的老干部要下台
7.4 干部监督的制度和顺序
7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监督的闭环管理制度
7.4.2 审计和内控
7.4.3 干部公示,360度调研与员工投诉
7.4.4 问责制与连带义务
7.4.5 否决与弹劾
7.4.6 干部监督结果的运用
第⑨章 干部队伍容貌的建设
8.1 以选择制建设干部阵容
8.1.1 将军是打出来的
8.1.2 知识是忙绿的准备进度,劳动的预备进度是员工的投资作为
8.1.3 自笔者培训,在岗培训
8.2 从实战出发,学以致用
8.2.1 关键是教会老干部怎么具体做事
8.2.2 教精神、教方法论重于教文化
8.2.3 学习企业文件,通晓高层智慧精华
8.2.4 采取案例培训格局,通过总括把实施上涨到理论
8.3 建立老干部的 环流动制度
8.3.1 高中级老董要举行岗位轮换
8.3.2 干部要"之"字形成长
8.3.3 建立人员的生意发展通道
8.3.4 创设干部成长的里边竞争环境
8.4 建设后备干部队容,保险事业持续前进
8.4.1 后备干部梯队是One plus持续成长的瓶颈
8.4.2 向有成功实践结果的老干部,提供更有挑衅的空子
8.4.3 形成后备干部持续涌现的建制和系统

 

 

 

我:: 绰号:老哇的爪子claw of Eagle 偶像破坏者Iconoclast image-smasher

捕鸟王"Bird Catcher  kok  虔诚者Pious 宗教信仰捍卫者 Defender Of the Faith. 卡拉卡拉红斗篷 Caracalla red cloak 万兽之王

简称:: 埃米尔 Attilax Akbar 埃Mill 阿提拉克斯 Ake巴

姓名::埃米尔 Attilax Akbar bin
Mahmud bin  attila bin Solomon bin adam Al Rapanui 埃米尔 阿提拉克斯 Ake巴 本 马哈茂德 本 阿提拉
本 Solomon 本艾达m  阿尔 拉帕努伊

常用名:艾提拉(艾龙),
 EMAIL:1466519819@qq.com

 

 

职称:uke总部o2o负责人,满世界网格化项目开创者,

uke交友协会会长  uke捕猎协会会长 埃米尔 Uke部落首席大酋长,

 

uke宗教与学识融合事务部司长,
uke宗教改良委员会副主席

uke制度与第1会议委员会局长,uke保安部首席大队长,uke制度检查委员会副会长,

 

uke 首席cto   软件部门首席执行官 技术部副COO  研发部门首席营业官老董 产品部副高管 项目部副老板   uke科学技术商量院司长 uke软件培训大师

 

ukePolly尼西亚区大区连锁管事人汤加王国区域官员 uke克尔格伦群岛区连锁负责人,莱恩群岛区连锁管事人,uke布维岛和南格奥尔格e亚和南桑威奇群岛大区连锁总管

 Uke软件条件协会监护人长总管长
Uke 数据库与存储标准化社团副会长

 

uke生平教育高校副校长   Uke医院 与医高校方面的奠基者

 uec高校校长, uecip图像处理机器视觉专业系首席营业官   uke文档检索专业系主管

Uke图像处理与机具视觉高校首席司长

Uke 户外运动社团总管长  度假村上位大镇长  uke出版社编写总编

 

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--Atiend  v9

 

图表来源于袁立博客园

1、刺眼的800000元

不缠绵于游戏八卦的自身,前几天花了十分短日子看了袁立和广西卫视的撕逼。作者和多数人关切的点不太雷同,小编被1个数字辣到了眼睛,袁立出席《歌手的出世》一期节目,税后收入是七千00元,七人数,多个0。(袁立发博客园表示把那笔钱用来尘肺病慈善)

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1五日游圈里的腕儿们身家上亿,出场费几百万纯属的大腕也不少,80万事实上是小意思。不过,回到现实中来,数以亿计的华夏人终生都没办法赚到80万这些数字。

而堆砌在漫天游戏圈里的财力更是极大到大家无能为力想像。有人说袁立情商低,小编觉着对娱乐圈现有规则的圆滑顺从,也不或许被称作高情商。更何况,情商再低的袁立,从收益数字级别来看也是大家老百姓望尘莫及的,操心人家的为人处事,还不如管好本人,因为大家每一个人多有点少都踏足了娱乐圈泡沫的制作。

用作观众的大家,往小了说,可以通过对本人注意力的调配让流量暴发变化,从而对娱乐圈资金起到有的些的引流成效;往大了说,Citroen对娱乐圈的审美态度最后也会潜移默化到它的运转势态和规则。

袁立事件给自个儿的另1个惊愕是:总有1人,一些人不乐意在存活的规则里沉默,他们心里还具有平等的希望,他们甘拜匣镧跳出来,骂出声,从而影响到越多少人。

二 、大家都不如袁立“普通”

圈外普通人如自个儿也精晓二个综艺节目有它背后的本子和发行人,为了节目效果和争取流量,剪辑和创设话题是必须的,袁立也必定晓得,但今日的他不想忍。因为他的一头脚已经踏出了圈外。

某年过年,袁立作为三个歌唱家,本身出资给几百个工作人士每一个发了600的红包,

他说:“因为工作人士很多都源于乡下,和表演者比,真的赚得太少了……因为人人平等,他们在剧组的付出和她们赢得的不成正比,歌星拿掉太多的钱了!”

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在她眼里,每一人都应有相同,大家的提交相应取得大概的回报,同1个组里工作,应该吃一样的饭食,住同一的公寓,可是娱乐圈,等级林立,分配不均,不是她想的那样。

袁立身上有股真特性,可能来自他对宗教的信教,对生活的观赛,也说不定就是他要好和那几个领域碰撞自己。

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也要楚天阔在新浪发文:“(袁立)半道上停下来找ATM取好现金,大约二万仍旧30000呢。她前日在陕南跑了一趟,现金撒出去十几万,承诺一百台呼吸机(约二十30000,已经完成),答应长期帮扶十户家中和三包2个全职志愿者的工薪(已经完成),后来又花四九万帮任能平患肺。那个是自个儿看见的,作者没看见的还有更加多……袁立一点都不嫌弃病者只怕患有肺水肿以及身上散发的异味,十分自然地跟他们拥抱握手拉家常,就像是多个远房亲人。临走时悄悄把信封塞到枕头上边,怕伤者拒绝,固然得网友的协理。摸着人心说,换了是本身,做不到。我及时就在他身边站着,但从不去跟患者举行人体接触。”

袁立不是二回慈善作秀,而是数拾2回、常态式的去关怀那多少个深受疾苦的人。在这场撕逼里,作者还察看了成百上千做爱心的人、旁观众为袁立发声。

摸着良心说,大家大多数人都做不到他那样,真正把每壹个人的生命一样地看待,不分贵贱,不分病困。

③ 、平等的暖流

作者并不觉得做慈善就是相对正确并主动鼓励提倡的,应该会有比个人去做慈善更有功能、更有规模的社会福利救助规则,大家也不应当用做慈善来衡量二个公众人物的人品,那是道义绑架。

作为吃瓜观者,咱们义诊进步本身投放“流量”的成色。

①相比较有效的一招是把注意力多回归本人及自己密切相关的小圈子,降低娱乐圈流量泡沫;

②晋级自作者审美,把注意力投放到高逼格的影视文章上;

③把注意力多投放到那几个心里还装有普通人的公芸芸众生物上。

他俩只怕会被“剪辑成疯癫的样板”,却会在镜头背后给贰个病危的穷人拥抱,给那多少个同台干活的乡间同伴发拜年红包。那多少个心里确实装着“平等”的人是暖和整个社会的梦想。

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